现代医院管理制度影响下的医院绩效变革

——抚顺市中心医院新医改形势下的绩效改革运行情况简介

2017年8月26日，抚顺市中心医院按照全省统一部署，与全省众多公立医院同步执行“公立医院综合改革”政策。从这一刻起，医院全部取消药品加成（中药饮片除外）、同时降低CT、磁共振等设备检查及部分化验检查项目价格、同步调整医疗服务价格。为了适应新的医改形势，医院在医改后第一时间组建绩效改革领导小组，制定了新的绩效管理制度，引进信息化绩效管理平台，对绩效方案进行改革，现将我院绩效改革情况总结如下：

一、绩效改革背景

医院原来采用的绩效分配方案以收入为主导、成本核算方式、综合部分关键指标考核。具体为“（收入－支出）*分配系数+部分关键指标考核补贴=分配金额”的模式来实施分配，这种方式在激励员工积极性上起到了一定的作用，但是其局限性也逐渐显现。引发了分配过程中的一些问题。这些问题的出现，已经不能适应医疗改革的需要。

2017年医改后，医院引进大连点创绩效管理平台，通过两次试算，最终建立了以治疗组为核算单元、以医务人员工作量为核心，辅助成本控制和综合绩效考核、关键指标监控的绩效管理方案。该方案在兼顾了医改政策的同时，充分体现医院自身特点，是一套既符合医院实际情况，又具有中心医院特色的简版RBRVS绩效方案。该方案所采用的治疗组工作量和关键指标数据从HIS系统自动获取、成本全部从HERP系统自动获取，保证了数据准确性，避免人为干预。

二、绩效改革设计理念

1、突出一个中心。此次绩效方案改革，重点以目标管理为中心，突出医院“区域性医疗中心”的三甲医院地位。

2、设定两个基本点。以工作量和服务效能为基本点，坚持激励机制与约束机制并重。在首先确保医院绩效改革平稳过渡的同时，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，建立激发医院内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范的分配激励约束运行机制，坚持公益性，以工作量和工作效率为导向，促进医院可持续发展。

3、建立三套完整管理体系。构建绩效管理组织、绩效目标、绩效评价三套体系。建立健全绩效管理组织，准确、清晰、明确的设计医院的目标与战略，绩效评价紧紧围绕目标进行，以保证绩效管理的目标得以实现，确保绩效管理工作有效开展。

4、明确四级分配原则。通过信息化手段，以医疗小组为考核、核算及分配单位，结合护理垂直管理，突出绩效分配责权明确、层级清晰。坚持激励有效与约束有力，过程考核与结果考核相结合，建立工作量激励、成本控制、日常缺陷管理考核约束、关键指标绩效考核约束的四维驱动0机制。构建了院一级、科系二级、科室三级、医疗小组四级绩效工资预算分配，同时设立四级预算分配公平性绩效审核监控的分配模型，为绩效工资分配建立了标杆绩效尺子。有效地实现按工作量取酬、按岗位取酬、按工作业绩取酬，充分体现“按劳分配、优绩优酬、效率优先、兼顾公平”的分配原则。

三、绩效改革效果——助力医改实施

通过与医院去年同期运行数据以及国家要求的医改关键指标考核标准对比结果显示，新的绩效方案试行以来，医院关键指标越来越接近国家医改要求，体现医改效果。

医改一周年（2017.9-2018.8），医院业务收入增速明显放缓，同比增长10%，药占比（含基药及国家谈判药）27.1%（国家要求≤30%），同比降低6%，门诊量略有减少，下降6%、出院人次增加3%，医疗服务性收入占比从去年同期的20%增长到27.5%，这些指标都向省市卫计委绩效考核及国务院医改要求标准运行。在2018年4月国务院医改办复核组的督导检查中，得到了专家组的认可及好评。

以上是在新医改制度下医院绩效改革的一些运行情况和取得的效果。随着医改的继续深入，公立医院公益性回归成为社会共识；“人事薪酬制度改革”是公立医院综合改革最为敏感和关注的永恒话题，医院将继续努力，探索和完善薪酬制度改革，让薪酬制度助力医改取得更大成功。